HOME Forum Proposta di un piano anticorruzione (creativo e partecipato) Università e prevenzione della corruzione: il reclutamento dei docenti

Questo argomento contiene 12 risposte, ha 13 partecipanti, ed è stato aggiornato da  ELENA DEAMBROGIO 6 mesi, 2 settimane fa.

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  • #523

    SCHEDA PROGETTO PIANO CREATIVO ANTICORRUZIONE
    NOME E COGNOME: Marco Francesco Berruti
    TITOLO: Università e prevenzione della corruzione: il reclutamento del personale docente
    DESTINATARIO: I componenti della comunità universitaria (attori e decisori)
    AMBITO D’AZIONE: Messa a disposizione di strumenti attivi di prevenzione della corruzione nelle operazioni di reclutamento del personale universitario.
    PROBLEMA: Il reclutamento del personale docente in un Ateneo può rappresentare (ed ha storicamente rappresentato) una fonte di dinamiche corruttive. L’ordinamento giuridico ha cercato di porre rimedio attraverso l’architettura del concorso (un pendolo che nel corso degli anni è passato dal concorso nazionale a quello locale per poi assestarsi secondo l’ultima statuizione sul sistema dell’abilitazione scientifica nazionale) ovvero definendo regole specifiche (es. la c.d. norma “antiparentopoli” contenuta all’art. 18, c. 1, lett. B, l. 240/2010). Il problema va letto in chiave di cattiva amministrazione, in quanto potenzialmente preclude ai migliori la possibilità di accedere ai ruoli accademici, creando un danno alle istituzioni.
    OBIETTIVI;
    Obiettivo 1 – Cambio di prospettiva: spostare il focus dalla procedimentalizzazione, consistente nel rispetto delle norme previste in materia di concorsi, alla valutazione della performance dei nuovi assunti attraverso un meccanismo premiale.
    Obiettivo 2 – Creazione di un piano di incentivi: correlare le rilevazioni proprie del piano triennale anticorruzione al piano della performance dell’Ateneo e delle sue strutture (i Dipartimenti).
    Obiettivo 3 – Passaggio al sistema universitario: esportare il criterio da un Ateneo (ad esempio l’Università di Torino) all’intero sistema universitario.
    AZIONI
    Azione 1: Valutare la qualità della didattica dei vincitori delle procedure di assunzione utilizzando la dimensione quantitativa (numero di ore di didattica erogata, pesate in ragione del numero degli studenti nei confronti dei quali gli insegnamenti siano impartiti, il numero di tesi di laurea seguite, le altre attività di assistenza agli studenti, quali il tutorato, il placement, la mobilità internazionale, etc.) e la dimensione qualitativa (i risultati desumibili dai questionari di valutazione degli studenti). Valutare la qualità della ricerca dei vincitori di procedure di assunzione sui risultati ottenuti in termini di pubblicazioni, brevetti etc., e sul loro impatto.
    Azione 2: Correlare l’attribuzione dei punti organico ai Dipartimenti alla performance dei nuovi assunti / promossi all’interno della struttura (il ‘punto organico’ p.o. è l’unità di misura utilizzata dal Miur per definire il contingente assunzionale da attribuire a ciascuna università, basato sul costo medio annuo di ogni tipologia di personale. Un punto organico è definito come l’equivalente del costo medio annuo di un professore ordinario e tenendo conto dei rapporti di costo, vengono attribuiti pesi differenziati di punto organico a ogni categoria di personale: un posto da professore associato equivale a 0,70 punti organico, il ricercatore a tempo determinato di tipo b) 0,50).
    Azione 3: Valutare l’impatto dell’Azione 2 e istituire un meccanismo che porti il criterio di attribuzione dei punti organico dall’interno dell’Ateneo al sistema universitario, tenere conto della performance dei nuovi assunti in termini di didattica e ricerca anche in sede di attribuzione dei punti organico agli Atenei.
    Il problema più complesso è legato alla difficoltà di costruire un sistema di indicatori che tenga conto delle variabili legate a didattica e ricerca e del peso che deve essere attribuito ai singoli elementi.
    Un’ulteriore criticità potrebbe venire dalla molteplicità di attori coinvolti. Questi a livello del singolo Ateneo sono i diversi organi di governo (il Rettore, il Senato Accademico e il Consiglio di Amministrazione), di gestione (il Direttore generale, i Dirigenti e, per i Dipartimenti, il Direttore), di controllo (il Nucleo di valutazione di Ateneo che svolge anche le funzioni degli Organismi indipendenti di valutazione e il Collegio dei revisori dei conti). A livello del sistema universitario coinvolgono il MIUR, l’ANVUR ma anche la Conferenza dei Rettori.
    Inoltre tale sistema di indicatori dovrebbe essere condiviso e, una volta portato a regime, possibilmente stabile.
    TEMPO
    L’orizzonte temporale nel quale porre in essere la proposta è ampio, in quanto fonda la propria efficacia sull’induzione di una modifica di tipo culturale attraverso degli incentivi invece che su strumenti sanzionatori. Per questa ragione i tempi da prevedere vanno dai tre ai cinque anni.

    #551

    VANIA ROSTAGNO
    Partecipante

    A mio parere si deve nettamente suddividere tra chi svolge ricerca e chi deve essere docente, sono profili diversi e credo sia decisamente complesso costruire il sistema di indicatori citato nel piano. Non trascurando che i finanziamenti per la ricerca sono, da anni, molto più esigui in Italia rispetto alla media dei paesi europei e direi a livelli minimi, e dall’altro che la normativa attuale di selezione andrebbe probabilmente rivista. Guardare ad altre esperienze internazionali potrebbe aiutare.

    #554

    MARISA AUDI GRIVETTA
    Partecipante

    L’ottica premiante è alla base del cambiamento culturale.Sicuramente è di difficile soluzione la creazione di un sistema di indicatori affidabile.
    La valutazione della qualità della didattica attraverso la dimensione quantitativa e ancor più qualitativa richiede l’utilizzazione di criteri il più oggettivi possibile; ad esempio la valutazione della qualità della ricerca dei vincitori delle procedure di assunzione attraverso, tra l’altro, l’impatto dei risultati ottenuti dovrebbe essere effettuata da soggetti istituzionali super partes di provata competenza.

    #565

    FABRIZIO BARBIERO
    Partecipante

    discorso che vale anche per la selezione della dirigenza pubblica.
    personalmente non credo troppo alle procedure concorsuali, sarebbe meglio essere valutati al fine di assumere funzioni di rilievo per quello che si è fatto o per la qualità dei progetti che si vorrebbe portare avanti, piuttosto che per lunghissime pratiche concorsuali, anonime, e che molto spesso, per come sono strutturate, sono poco affidabili

    #577

    MARINA DOLFINI
    Partecipante

    Lancio brevemente una considerazione: la valutazione su elementi quantitativi dev’essere, a mio parere, residuale rispetto a all’uso di parametri qualitativi che, sebbene più difficilmente individuabili, son decisamente più significativi rispetto al mero parametro “numero”.

    #580

    FABRIZIO BORREANI
    Partecipante

    Argomento attualissimo, considerando i recenti accadimenti. Si potrebbe pensare a organi di valutazione indipendenti, composti da personale delle varie Facoltà, a rotazione biennale, incaricati di valutare secondo parametri standardizzati e universalmente riconosciuti da tutti gli Atenei.

    #629

    KATYA FINARDI
    Partecipante

    Il progetto è molto “di settore” ed è caratterizzato da un notevole grado di dettaglio ed approfondimento.
    Non sono in grado di contribuire con spunti personali in merito ai temi critici, individuati proprio da Marco, legati alla creazione del sistema degli indicatori ed al coordinamento dei numerosi soggetti coinvolti.

    #630

    Il progetto è dettagliato e riguarda un ambito settoriale specifico, sicuramente l’inserimento di criteri metodologici precisi può andare verso l’introduzione di principi meritocratici.

    Unico spunto, forse, optare per una trasparenza maggiore come elemento anticorruzione.

    #642

    Molto interessante l’idea di poter introdurre degli indici di performance in corso di lavoro e non solamente la valutazione dei curricula finalizzata esclusivamente all’inserimento lavorativo. Sarebbe utile poter immaginare una simile valutazione applicata ad altre aree o professionalità afferenti al pubblico impego.

    #663

    Anna Petruzzi
    Partecipante

    La tua proposta delinea bene la complessità del sistema che favorisce la corruzione. Integrerei la riflessione con il tema che “corruzione genera corruzione” ovvero che i vizi nel reclutamento del personale hanno impatti successivi devastanti in termini, ad esempio, di dipendenze negative ed esposizione al ricatto verso chi ha agevolato l’assunzione.

    #667

    ROSALIA MANNO
    Partecipante

    Anche io come altri colleghi punterei più sull’aspetto qualitativo che quantitativo, immaginando l’esistenza di un organo di valutazione indipendente costituito da membri “temporanei” (principio della rotazione) che si occupi di valutare secondo parametri riconosciuti e utilizzati a livello nazionale.

    #679

    Condivido le esigenze di cambiamento nelle modalità di reclutamento del personale universitario.
    Difficile, comunque, concretizzare criteri alternativi, soprattutto se mutuati da contesti d’azienda.

    #697

    ELENA DEAMBROGIO
    Partecipante

    Il progetto è complesso e chiaramente prevede delle competenze settoriali specifiche. Ti inviterei nella presentazione magari a fare un focus iniziale sul contesto di riferimento, spiegando in maniera semplice i presupposti della tua proposta. A parte questo, apprezzo l’approccio di natura sostanziale al reclutamento e l’idea che la valutazione delle performance sia fatta non solo su base quantitativa ma qualitativa, nonchè il fatto che la prospettiva di valutazione continui durante il percorso della carriera universitaria. In tema di valutazione qualitativa, fra i parametri sarebbe interessante sondare anche la capacità del docente di attivare utili sinergie di ricerca con stakeholder esterni, anche con le pubbliche amminsitrazioni, nell’ottica di valutare – laddove rilevanti- la ricaduta della ricerca sul territorio e sulla società.

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