Come essere un buon dipendente pubblico: consapevolezza del contesto lav

[Erica BudroniPartecipante]

TITOLO: Come essere un buon dipendente pubblico: consapevolezza del contesto lavorativo e delle proprie potenzialità.
DESTINATARIO: il dipendente pubblico di Unito
PROBLEMA: Prevenire comportamenti che possano indurre a rischi di corruzione e diffondere con costanza la cultura della prevenzione è di rilevanza strategica per l’Ateneo, che da sempre combatte con la cultura della “raccomandazione” a livello amicale, che spesso non fa percepire il comportamento come eticamente scorretto, poiché facente parte del substrato endemico nazionale. Situazioni in cui il dipendente meccanicamente agisce senza operare con consapevolezza, a volte per ignoranza non giustificata, a volte per mancanza di coinvolgimento e confronto con altre strutture che intervengono nei medesimi ambiti: sono tutte azioni che acuiscono atteggiamenti scorretti del singolo dipendente perpetrando di fatto abuso del proprio potere a fronte di vantaggi privati.
OBIETTIVO 1: dare priorità ad una adeguata formazione del personale, ponendo particolare attenzione ai concetti di legalità ed etica, come devono essere correttamente concepiti in generale in ambito civile e in particolare in ambito lavorativo.
OBIETTIVO 2: educare all’osservanza di regole di condotta in linea con disposizioni contenute nel codice etico di Ateneo e nel codice di comportamento del pubblico dipendente
OBIETTIVO 3: sensibilizzare il dipendente pubblico ad operare nella consapevolezza del ruolo ricoperto, delle competenze possedute e della esperienza acquisita, coinvolgendolo nel sistema, sviluppando il senso di appartenenza alla comunità.

AZIONE 1: Avviare un piano di formazione entro i prossimi 6 mesi che preveda:
– Un incontro, a giornata intera, sulla Trasparenza, nel quale illustrare il PTPCT di Ateneo
– 6 incontri specifici sul contenuti e le novità introdotte dal Codice dei Contratti
– Un incontro a giornata intera sui temi dell’incompatibilità e inconferibilità e del conflitto di interesse
AZIONE 2: Procedere all’acquisizione di apposita comunicazione, in forma di autodichiarazione, da parte del personale tecnico amministrativo attestante tutti i rapporti di collaborazione, diretti o indiretti, con soggetti privati in qualunque modo retribuiti con riferimento agli ultimi tre anni; e se ancora in corso o no: in caso affermativo indicare quali, in capo al dipendente stesso o al coniuge, convivente, parenti e affini entro il secondo grado, rapporti finanziari con detti soggetti; o se detti rapporti sono intercorsi o intercorrono con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all’ufficio, limitatamente alle pratiche affidate; la sussistenza di conflitti anche potenziali, tra le attività del proprio ufficio e un interesse personale proprio o di suoi parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente; impegno a comunicare al responsabile della propria direzione qualsiasi futuro cambiamento della condizione indicata.
TEMPISTICA: ogni anno far fare la dichiarazione.
AZIONE 3: Fissare riunioni periodiche (quindicinali) al fine di:
– Condividere le esperienze lavorative, le criticità e il buon esito delle pratiche;
– scambiare informazioni e notizie necessarie per una migliore incidenza lavorativa
– monitorare l’andamento del lavoro;
– motivare sempre l’azione lavorativa richiesta.

[Palma GuglielmoPartecipante]

L’azione 3, cioè fissare riunioni periodiche con il personale, secondo me potrebbe costituire un utile strumento per motivare il personale che si sentirebbe preso in considerazione e parte di un progetto di cui è protagonista e non semplice esecutore.
Sulle autodichiarazioni dei rapporti di collaborazione non vi è già un obbligo in tal senso? Non viene rispettato?

[Cinzia De LunaPartecipante]

Mi sembra un piano efficace per due motivi: – prevede azioni ed obiettivi molto semplici e concreti (incontri formativi, autodichiarazione dei dipendenti, riunioni periodiche per lo scambio di esperienze) e soprattutto – è un piano praticamente a costo zero per la P.A. e questo mi pare sia il suo vero punto di forza!!
Richiede, in sostanza, per la sua concreta realizzazione la semplice buona volontà da parte degli organismi di vertice di attuarlo.

[Manuela DagninoPartecipante]

Ritengo che sia un piano molto pratico e attuabile che opera sui tre piani della formazione, della prevenzione di conflitti di interesse e della comunicazione. In particolare l’Azione 3, che prevede incontri periodici di condivisione delle esperienze lavorative, le criticità e il buon esito delle pratiche, dovrebbe essere adottata come buona partica diffusa in tutti gli uffici volta ad evitare ritardi e rallentamenti e a migliorare l’azione lavorativa.

[Ilaria MoscardiPartecipante]

Anche a mio modo di vedere si tratta di un piano molto efficace e attuabile.
Sebbene il PTPCT costituisca il principale strumento di prevenzione della corruzione di ogni Ente, non di rado accade che i dipendenti non ne conoscano il contenuto, vuoi perché non coinvolti nel procedimento di formazione dello stesso, vuoi per assenza di una loro iniziativa in tal senso.
Ecco perché particolarmente utile è la previsione, contenuta in questo piano, di una giornata di formazione diretta a illustrare il contenuto del PTPCT di Ateneo.
Altrettanto importante è la previsione di una giornata di formazione sui temi dell’incompatibilità, inconferibilità e conflitto d’interessi, tematiche non sempre conosciute dai pubblici dipendenti in tutta la loro portata.

[Alessandra TomaPartecipante]

proprio perché è semplice ma puntuale potrebbe essere già proposto al vertice istituzionale. una tecnica di brainstorming applicata al contesto pubblico probabilmente in grado di contribuire alla valorizzazione dei singoli e del concetto di squadra.

[Valentina AlonziPartecipante]

Le azioni proposte mi sembrano tutte attuabili e potenzialmente efficaci. Concordo sulla necessità di attività formativa e di confronto attraverso riunioni periodiche in modo da coinvolgere tutto il personale in un’ottica di condivisione e lavoro di squadra in vista della realizzazione di un obiettivo comune.

[Loredana OttavianiPartecipante]

Mi associo a quanto già evidenziato dagli altri colleghi: un piano chiaro, facilmente attuabile e soprattutto a costo zero per l’amministrazione.
Il punto che ritengo possa portare a risultati più rilevanti è l’azione 3: la condivisione delle esperienze lavorative e la motivazione del dipendente sono un gran punto di forza.
L’azione 2 in realtà dovrebbe essere già prevista: mi chiedo come mai un ente quale l’Università non preveda già una autodichiarazione in tal senso.

[Davide BuonomoPartecipante]

Il Piano formativo di cui all’azione 1 credo sia migliorabile, in quanto non reputo opportuno intervenire con formazioni “spot”. L’azione 2 è già prevista. L’azione 3 a mio avviso potrebbe essere prevista almeno bimestralmente. Ogni 15 giorni probabilmente verrebbe vissuta come un’ulteriore incombenza.

[Carmen ZarraPartecipante]

L’azione 3 nella mia Amministrazione viene fatta settimanalmente nello staff dei Direttori senza grosse difficoltà: è opportuno estendere il modello anche ai singoli uffici e servizi forse sarebbe utile indicare se nelle riunioni deve essere presente il dirigente o se tutto muove dalla base con successivo sintetico report al responsabile delle attività

[Concettina GalantePartecipante]

Piano efficace e di facile attuazione. Anche io concordo sulla necessità di non fare diventare le riunioni una incombenza ulteriore: prevederei una minore frequenza, al fine di non fare diventare questo utile strumento una routine.

[Francesco SorbaraPartecipante]

Condivido la necessità di diffondere la materia sul conflitto d’interessi.
La maggior parte dei codici di comportamento che disciplinano questa materia sono la copia di quello nazionale, approvato nel 2013.
Come recentemente indicato dall’anac, i codici di comportamento devono, al contrario, tener conto del contesto della Pa in cui opera e delle attività che svolge e, quindi, questi possono essere integrati con misure sul conflitto d’interesse ulteriori e specifiche.

[Andrea FerroniPartecipante]

per quanto concerne l’obiettivo 3 relativo ala sensibilizzazione del dipendente pubblico, mi sembra che tale obiettivo possa ulteriormente rafforzarsi prevedendo un diretto coinvolgimento ( che per mia esperienza manca sempre nella redazione dei Piani) nella predisposizione dei singoli Piani, con la possibilità di formulare proposte ovviamente per le aree di propria competenza. di ciò il Responsabile dovrebbe obbligatoriamente tener conto di tali osservazioni, motivando le scelte adottate in contrasto con le osservazioni e/o proposte dei dipendenti

[Serena AttanasioPartecipante]

Trovo molto interessante l’idea di sensibilizzare il dipendente pubblico ad operare nella consapevolezza del ruolo ricoperto, delle competenze possedute e della esperienza acquisita, coinvolgendolo nel sistema, sviluppando il senso di appartenenza alla comunità. Condivido l’idea di Andrea di dare la possibilità a tutti i dipendenti di formulare proposte per le aree di propria competenza. L’idea, anche di altri, di creare dei tavoli permanenti di confronto, può essere sicuramente un’ottima soluzione.

• Questa risposta è stata modificata 4 anni, 4 mesi fa da  Serena Attanasio.

[Gianpaolo PirolloPartecipante]

in merito all’azine 2 credo sia già prevista ogni qual volta il dipendente coscienzioso si trovi in una situazione di incompatibilità. far fare una autodichiarazione ogni anno quali cambiamenti porterebbe? Se il dipendente fosse nel giusto, sarebbe solo un adempimento burocratico inutile, se invece fosse in una condizione di incompatibilità e poco corretto certo non lo dichiarerebbe.
Sulle riunioni quindicinali non ho ben capito a quale platea si riferiscono: io sono per le riunioni all’interno dell’ufficio per pianificare le attività, quelle allargate vanno svolte ogni due tre mesi per diffondere informazioni utili a tutti e per creare amalgama tra il personale.

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